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俞天任:东边的太阳快要落山了(连载九)

第18章 “洗脑”是学不来的

  笔者帮助几位中国企业主收集和整理过一些日本的有关资料,但同时也发出过忠告:这些在日本有一定效果的“洗脑”手段在中国不一定有效,虽然道理的框架相似,但是内容和背景的不同使得效果有很大的不同。

  “洗脑”的目的不同,效果也不同。中国过去的思想教育过于空洞,目标过于虚幻。一切的目标都是为了一个谁都说不清楚是什么东西的“革命”,而日本企业主对员工洗脑的目的很清楚:为了企业。当然这个企业就是企业主的企业,为了企业也就是为了企业主自己,但是为了企业主的同时也兼顾了企业员工的利益,因为企业主和企业员工的利益在两者都需要企业继续维持这一点上是一致的。

  日本的员工教育所强调的目标看起来很空洞,但实际上非常具体。比如:日本的员工教育强调工作的目的不是为了工资,强调幸福不在于金钱,但同时不断指出个人的责任,比如要养家糊口等。日本人在强调社会的同时并没有完全否定个人,只不过更加强调锅里有了碗里才能有,公司如果不能盈利,不能继续生存的话,个人的收入也无从谈起。

  同样,“顾客第一”这句话也是非常现实的。员工的收入只能从顾客的付出而来,而不满意的顾客不会付钱,采取欺骗的手段也会使顾客流失,因此必须诚心诚意地对待顾客,只有这样,才能使顾客心甘情愿地把钱掏出来。

  这些东西在现在的中国也已经是常识,但是如果就这样原样照搬日本企业的员工教育教材来使用的话,恐怕还是得不到效果,因为中国的老板们是否有对员工“洗脑”的资格这一点很可疑。一般来说,日本企业主的收入不超过员工收入的5倍,而在中国要找这种企业恐怕不容易。一次,日本电视台在介绍中国东北某港口城市的电视片中采访了一位养禽业企业主,在介绍了这位企业主的企业规模、收入以及豪华的生活之后,顺便向电视观众提了一个问题:“在这位老板的养鸡场工作的员工的月收入为多少?”对于经常回国的笔者来说,这当然不是一个问题,根据那个地区的平均水平,笔者很有把握地说:“600元。”事实上也确实是这个数字。

  笔者不好说这个工资的数字是否合适,但能够说明一点,如果这位老板要对属下的员工进行思想教育的话,恐怕不可能。因为那位养禽业企业主的员工仅仅是被简单剥削的对象,企业是否发展和员工没有关系,仅仅取决于老板能够把员工的工资减到什么地步而已,这样的老板需要大量低工资的员工来控制产品价格以利于市场竞争。他们也不会觉得有教育员工的必要,如果员工的表现不能令人满意,立即解雇再找一批就行了,用句俗话来说,就是:“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是。”

  笔者在中国各地都见到过一个很不理解的现象:配备了自动换刀装置ATC的数控机床上都只装有一把刀具。日本企业一般是多加几把刀具,白天装配和调整刀具,晚上无人的时候自动运行。这样,一来能够减少所需人员从而压低成本,二来因为是同一人装配和调整刀具,刀具装配误差会向一个固定的方向偏移从而提高加工精度。

  笔者得到的回答是这样的:晚上的无人运行和实行三班倒在成本方面没有多少差别。因为雇佣的成本是很低的,当时在长江三角洲地区千元以下的月工资随处可见,所以老板没有必要去考虑那几个小钱。相比起三班倒,无人加工的CAM加工程序的可靠性更加令人怀疑,如果有一个小程序出错而边上无人值班,这样造成的经济损失会远远大于多雇佣几个人而增加的开支。

  “为什么不能想办法去编制更加可靠的CAM加工程序呢?”

  “找不到合适的人;有合适的但开价太高;有过合适的人但又走了,因为有地方开的工资更高。于是就是现在这些人在对付着干,机床先开起来再说。”

  “就准备一直这样干下去?”

  “不知道,中国的现实就是这样,中国的员工没有日本员工那么素质高。”

  但日本员工素质高并不是天生的,“中国员工素质不高”实际上也是企业和社会疏于教育的结果。这几年一直在讨论有关“制造业升级”的问题,其实问题的关键就在于员工的质量。制造业的关键当然是设备,没有设备制造不出东西,但是制造业更重要的是人,没有优秀的员工制造不出来好东西。所谓“优秀的员工”并不只是指员工的知识和技艺水平,在更大程度上是指员工对企业的向心力和忠诚度。制造业升级的问题,说白了就仅仅是制造好东西而已。日本制造业之所以能够称雄于天下,根本的原因在于日本企业拥有在这个意义上的优秀员工,这是教育的结果,更重要的是有能够教育员工的社会和企业环境。

第19章 一生从来不跳槽

  提高制造业的水平,实现制造业的升级绝不仅仅是对大企业所说的。只有在广大中小企业的水平提高了以后,才能说制造业水平得到了提高,就像水桶的容量取决于长度最短的那块桶板一样,一个国家制造业水平的高低实际上是由中小企业的水平决定的。而中小企业的水平实际上是由在中小企业中就业的员工的水平决定的。

  如何提高中小企业员工的水平?当然是通过教育和训练,但这些教育和训练都需要时间,提高中小企业员工水平的问题实际上是一个如何稳定这些员工的问题。制造业所需要的人员需要长时间的培养和训练,这里说的“长时间”并不只是指工作经验,而更加重视在同一个工作环境下,甚至同一个工作岗位上的经验,也就是俗话说的“熟能生巧”。制造业企业水平的高低,首先被反映出来的数字就是该企业员工流动率的高低,一个人员经常在流动的企业不可能有高超的制造技术。

  中国企业的员工流动性很高,特别是中小企业,经常能看到常年在招工面试的企业。这几年虽然有所降低,但还是保持在了一个相当高的水平上。应该说,中国人本来也不是一个喜欢“流动”的民族,这种“流动”在相当程度上并不是主动的流动,而是一种被动的漂流。

  中国的中小企业的劳动力在相当程度上是从农村出来打工的农民工,这一点其实和战前以及战后一段时期的日本非常相像。在上世纪50年代和60年代初期的日本,农村年轻人进城就业,经常会有一个初中毕业班到一个企业“集体就职”,铁道部门甚至在就职季节增开农村到城市的“就职列车”,和现在中国每年春节以后浩浩荡荡离乡进城的农民工大潮也很相似。但有一个地方不同,当年的日本中学毕业生们进城就职时,一般就准备好了这辈子就为这个企业服务,在这个城市生活下去了。而中国的农民工则没有这种精神准备,一般都是先找个能挣钱的地方再说,过几年还是要回家的。因为在中国的户口制度下,农村户口的农民工无法在城市居住,城市的住房、教育、下岗津贴等福利都是仅仅向拥有城市户口的人们提供的,农民工们是没有份的,所以,农民工们在一开始并不具有向城市迁徙的目的,更不要说具体的城市和企业了。这种从一开始就具备了的不明确性和被动性,决定了中国制造业的中小企业劳动力的高度流动性。

  而日本企业的员工流动率非常低,常常有人喜欢解释为日本民族性的一部分。确实,日本人比较保守一些,日语中形容努力的词是“一生悬命”——一辈子拼命干,其实这个词来自“一所悬命”——在一个地方拼命干,日本人确实不像美国人那样是一个喜欢移动的民族。

  流动性相对小并不是说不流动,实际上,日本人在进入上世纪以后流动性很大,为了减轻国内的人口压力,日本人曾经大规模向南美洲移民,像秘鲁就有过日侨总统藤森谦也,要知道藤森是手握实权的总统,华裔钟阿瑟虽然也做过圭亚那总统,但圭亚那总统只是个荣誉职务,并无实权。再像九一八事变以后,中国东北到处都是的日本开拓团,也说明了日本人并不一定是完全不流动的。

  就在战后的一段时间,日本人也并不是像现在这样本分。那时日本刚开始走出战败的废墟,整个社会都很不安定,大量的公司不断出现也不断倒闭,更换工作是很频繁发生的事情,而企业也很当然地去挖所需要的人,特别是中小企业。但是老板们很快就意识到了这种方式的问题,为了解决跳槽和挖人的问题,同行公司之间签订了大量的协定来防止挖人,结果进入到60年代以后才形成了现在这样的基本上没有跳槽和挖人的现状。

  要减少员工的跳槽,光是制订一些条例和协定是不行的,要使员工保持安定的关键在于维持员工对企业的向心力,要在企业内实现人和才行。人们都希望有更高的收入,但实际上跳槽的人们所考虑的经常还不仅仅是收入,在满足了基本需求以后,人们还要考虑一个“公平”和“前途”的问题,也就是企业内的人事问题。

  一般来说,日本的企业实行的是平均主义、吃大锅饭的劳动分配制度,用日语来说就是 “年功序列”,员工在企业服务的时间长短在很大意义上决定了他在企业内部的地位和收入。在这种分配体制下,频繁跳槽一般伴随着经济上的吃亏,所以人们会在一个企业内长期就职。


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